養老保険を法人で活用するいわゆる「ハーフタックスプラン」について人事労務の観点で質問をさせて下さい。

＜前提条件＞
契約者＝法人
被保険者＝全従業員
死亡保険金受取人＝被保険者親族
満期保険金受取人＝法人

という契約形態で、従業員への福利厚生目的で活用されているオーソドックスなプランです。

生命保険会社の予定利率がゼロに近い中、円建養老保険に妙味がないために米ドル建て養老保険を活用したハーフタックスプランが見かけられます。

ですが労働法24条に定められている通貨払いの原則から見ると、米ドル建商品での福利厚生には違和感があります。一応、保険会社側の言い分としては「従業員代表から米ドル建てでの福利厚生に承諾を取り付けている」との見解で問題なしとしています。

確かに従業員代表とは米ドル建ての福利厚生で合意をしたとしても、被保険者である従業員が死亡した場合には、従業員の親族に保険金が支払われます。この際、保険会社は円に換えて受け取る事を推奨していますが、米ドルで受け取った従業員親族が、「労働法24条の通貨払いの原則に反している」と指摘された場合、雇用主側は法律的にアウトのように思うのですがいかがでしょうか？

なお多くの場合、「死亡保険金は死亡退職金の全部または一部に充当する」との文言を弔慰金規程に入れている以上、死亡保険金＝死亡退職金となり、退職金も広義の賃金と捉えた場合には問題があると思うのですがいかがでしょうか？

円建て・ドル建に関係なく、養老保険を使った福利厚生を導入していて、質問１の最後に書きました弔慰金規程をキチンと定めていない場合で従業員が死亡した場合、従業員親族に支払われる保険金はあくまでも死亡退職金という位置付けになります。

この場合、法人で退職金規程があると死亡保険金を受取りつつ、遺族は規程に従って退職金も支払うべきと事業主側に請求が出来るように思うのですがいかがでしょうか？

質問２のようなケースで、遺族に保険金は支払われたが追加で退職金も請求されてトラブルになった事例などご存知であればご教示ください。

長時間労働に関して残業の定義について

残業時間に見合った残業代は支払っている。ただ、長時間労働となっている社員が一定数いる中、残業代は支払っている前提として、実際に労基の監督が入ってしまった場合にどのような視点で検査官にチェックされ、何をもって是正勧告がされるのかを具体的に教えていただけますでしょうか。

就業不能保険を企業に提案しています。導入にあたり、提案先経営者より給付について社内規定を作成するにあたり、何をどのように定めれば良いのか？また注意点は何か？教えて下さい。
なお保険金の受取は法人です。

就業不能保険導入での社内規定についての丁寧なご回答いただきありがとうございました。
当該保険の場合、就業不能状態となり支払が確定すると一定年齢（定年退職年齢を設定）までの支払が確定し、年金として受け取るか年金原資として受け取るか選択できる商品性があります。この場合、同じ就業不能年金の月額でも、例えば３０歳で加入し４０歳で就業不能となった場合の年金原資と４０歳で加入し５０歳で就業不能となった場合とでは３０歳で加入し４０歳で就業不能になった場合の方が給付期間が長い分多くの年金原資を受け取ることになります。この場合、規定に照らして保険会社でいうところの逆順位となり不公平かつ社会通念上も問題ありと言えるものなのでしょうか。休業補償規定が創設させたときの年齢の差はやむを得ないものとして考えてよいものでしょうか。不公平でも社会通念上も問題ないという解釈するのに適切な回答ができないかという意味でのご質問です。残期間に応じて従業員に支払う規定の場合と残期間にかかわらず一律（例えば日給に換算して１０００日分の給付とするなど）で支払う場合の２パターンが想定されますがそれぞれいかがでしょうか。
なお、加入した年齢が異なっても、同じ年齢で就業不能状態となった場合の年金原資は等しい理屈となります。

遺言と信託についての質問です。

遺言は、一般的で世間にも認知されて私もお客様に遺言書の重要性のお話をします。
信託は、こちらの知識不足もありますが

①　遺言との違い
②　既に遺言書があり後で信託契約した場合　どちらが有効か
③　②の逆の場合
以上３点について教えていただけますでしょうか。

企業に対する福利厚生提案を行い入院見舞金規程を作成するにあたり、１回の見舞金の社会通念上妥当な金額について質問を受けています。
一説によると6万円という情報や判例によって５万円また、過去、少額短期保険会社の設立の業法改定で定められたとも情報があり整理できていません。
入院見舞金規程作成の上での社会通念上妥当な額について
ご教授いただけますでしょうか。

逆養老保険経理処理の見解についての質問です。
契約形態
契約者＝法人　　被保険者＝社長　　死亡保険受取人＝法人　満期保険金＝社長
上記既契約を払済保険に変更しました。
当該法人の顧問税理士より以下の見解がございました。
・払済保険変更による洗い替え処理について
　　借方　　　　　　　　　　　　　貸方
　　　保険料　　1,000万円　　　　　雑収入2,000万円
　　　役員賞与　1,000万円
　　「会計上は利益と同額の費用が計上されることなるため益出しにはならず、税務上では半分は役員賞与扱いになるので個人・法人とも税負担が生じる」
　　・払済保険洗い替え処理を選択しない場合
　　「満期保険金受取時　満期保険金の1/2は役員賞与認定リスクがある」

① 払済保険変更時　　洗い替え処理仕訳について
② 満期保険金受取時　仕訳について
通達の定めがないことも承知しています。
　　以上につきましてご見解をいただけますと幸いです。

変額有期保険のハーフタックスプランについて

死亡保険金が変動する有期タイプの変額保険の提案に関して、養老保険同様1/2損金にできると聞きました。
クライアントにそのまま伝えるのはやや不安で相談させていただきます。
被保険者の社員の死亡時期により、保険金額に差異が生じると公平性に欠けるのではないかとの意見もあります。
1/2損金で取扱い可能でしょうか。

休職中社員の対応についてお聞きします。お客様の法人（社員50名）社長より、現在休職中の社員から復職したいと申し出があったのですが、休職に入る以前から社内で問題を抱えており、休職理由についても真偽のほどが定かでなかったため、社長としては、休職期間満了と共に退職するであろうと既に代わりの社員を雇用されました。休職中の社員の対応についてアドバイスいただけますでしょうか？

　相続についてご相談です。 日本人女性がアメリカ人の夫と離婚し、息子（27歳）が1名です。 その息子はアメリカで生まれ育ち、 今もアメリカに在住しています。
戸籍は現在、日本とアメリカの両国にあり母親と同じで、 日本語は喋れないそうです。 現在自分を被保険者とする保険が4本ありますが、 契約上、死亡保険金の受取人はお客様の妹を指定しているそうです。
それを海外の息子を受取人としたいのですが、 保険会社からは不可と言われているそうです。 保険以外で息子へ相続する場合、どの様な手がありますでしょうか？

　不妊治療を行っています医療法人Ａクリニックにて、現理事長Ｘから娘婿Ｙへの承継を行います。
ここで問題になっているのは、体外受精をした際、万が一卵子の取違をしてしまった場合の責任の所在です。
産婦人科における子供の取違に関する過去の判例では、DNA判定等で発覚するのが取違発生後、数十年経過してからになり、DNA判定等で判明した時点からの時効判定とされているので、体外受精においても卵子の取り違えをした時点ではなく、親子関係がないと判明した時点で損害賠償責任が発生すると考えられるとのこと。
この場合における責任の所在について教えて下さい。

１）継承したY医師に損害賠償責任が発生する。
２）継続している医療法人Aクリニックに損害賠償責任が発生する。
３）Y医師と医療法人Aクリニックの両方に損害賠償責任が発生する。
４）X医師が存命の場合には、X医師に対してのみ損害賠償責任が発生する。
５）X医師と継続している医療法人Aクリニックの両方に損害賠償責任が発生する。

上記のどれになりますでしょうか？またこのリスクを回避するために、Y医師が医療法人Aクリニックを継承せずに、全く別の場所でBクリニックを開院し、こちらAクリニックの患者を引き継いだ場合、契約上の取り決めなどによりリスクを切り離すことは可能でしょうか？

　人材派遣業者から派遣社員への退職金の相談を受けております。
一般的に賃金の支給に上乗せするのが一般的ですが、ハーフタックス養老をうまく導入できなかと考えています。
3年の派遣期間を経過すると待機期間に入る社員が多い傾向ですが、待機期間にも継続的に保険料を払い、派遣期間通算での退職金を支払ようにすることは可能でしょうか。